Minden kisvállalkozásnak szembe kell néznie az az alkalmazottak kiválasztásának cseppet sem könnyű feladatával. Nagy fajsúlyú, és sok idő kell a rendszer jól működő kialakításához. Bár a hibás döntést nehéz elkerülni, egy kis utánajárással tudjuk növelni esélyeinket arra, hogy a cégünkhöz leginkább alkalmazkodni tudó embert válasszuk ki.

Milyen legyen a hirdetésem?

Kezdjük a hirdetés feladással. A kulcs, hogy a lehető legpontosabban fogalmazd meg, hogy kit is keresel, hogy milyen képességekkel és főleg, hogy milyen személyiséggel kell rendelkeznie. Ha ezt megteszed, kiszűrheted a kvalifikálatlan emberek jelentkezését, amellyel értékes időt nyerhetsz.

Jelentkezés

A következő kérdés a jelentkezés módja. Természetesen a legtöbben a hirdetőoldalon keresztül vagy emailben fognak jelentkezni, de ez nem jelenti azt, hogy az egyetlen dolog, amit kérhetünk tőlük, egy önéletrajz, esetleg egy motivációs levél. Ha magad állítasz össze egy jelentkezési lapot, akkor minden olyan információt megtudhatsz, amire szükséged van, nem csak azt, amelyet a pályázó ki szeretne emelni magáról. Tehetsz fel trükkös kérdéseket, amelyekkel már ebben a korai szakaszban is felmérheted rátermettségüket, illetve sok következtetés levonható a kérdésekre adott válaszok részletességéből, relevanciájából, megfogalmazásából és rendezettségéből. Ha valamelyik kérdésre pedig nem ad választ, az már önmagáért beszél. Mondhatjuk, hogy ez az interjú első köre, vagyis az első megmérettetés, amelyen át kell esnie a jelentkezőnek, ha szeretné a munkát.

Az állásinterjú

Ha az önéletrajz vagy kitöltött pályázat alapján van esélye a jelentkezőnek a pozícióra, akkor a következő lépés az állásinterjú. Lássuk, hogy milyen lehetőségeid vannak ebben a tekintetben:

Nyílt interjú: jelöltjeidet nem csak egyesével hívhatod be, hanem csoportosan is. Sőt, ennek nem is muszáj egyeztetett időpontban lennie, hanem az érdeklődők akkor mehetnek, amikor szeretnének. Ez az interjú első körének számít.

Hagyományos interjú: arra szolgál, hogy felderítsd, hogy a jelölt rendelkezik-e a pozícióhoz szükséges képességekkel. Ez szintén első körként szolgál.

Telefonos interjú: sok esetben hasznos lehet ez a módszer is. SSC-s (Shared Service Centre) állásoknál kifejezetten jól fel lehet mérni a jelentkező kommunikációs készségeit, hiszen hasonló helyzetek fognak előállni munkája során is. Fel lehet fogni pénz- és időspórolásként is, ám hátulütője, hogy nem látod a pályázó megjelenését, gesztusait, ami a telefonos munkákon kívül minden más pozíciónál nagy jelentőséggel bír. Ezenkívül, problémát jelenthet még a vonal, a telefon minősége, a környezet zajszennyezettsége, és valljuk be, mindig akkor történik valamilyen technikai malőr, amikor fontos lenne a zavartalanság.

Ha teheted, ne egyedül kérdezd ki a potenciális jelöltet. Ilyenkor minden részlet számít, és Neked egyedül nincs elég perspektívád meglátni egy másik ember összes tulajdonságát. Inkább hívj össze egy interjú bizottságot, mely állhat a pályázó leendő munkatársaiból is. El ne felejts minden interjú után megbeszélést tartani, és mindenki nézőpontját meghallgatni, mert elképesztően különböző benyomások születhetnek egyetlen ember kapcsán is.

Ha szeretnéd egy átlátható naptárban kezelni az interjúk időpontját, próbáld ki a booked4.us online időpontfoglaló rendszerét 2 hetes próbaidővel!

Kit válasszak?

Az interjú után még annyi teendőd van, hogy körbetelefonáld a referencialistát. Bár a bizalom fontos, nem árt részletesebben tájékozódni, különösen, ha a szakmai tapasztalat elvárás az adott állással kapcsolatban. Ahelyett, hogy megkérdeznéd az előző főnökét, hogy milyen munkaerőnek tartja a jelöltedet, inkább pontosíts, és kérj példát a leírt képességekre. Így könnyebben kiderítheted, hogy igazat mond-e, és még több információt szerezhetsz.

Ma már egyre többen felismerik, hogy a képességek tanulhatóak, míg a hozzáálláson nagyon nehéz változtatni. Ha egy jelölt csak alapképességekkel rendelkezik, de fogékony a tanulásra, az hosszú távon sokkal értékesebb lehet számodra, mint egy magasan képzett ember, aki már sokkal kevésbé formálható. A pályázó hozzáállása legyen tehát az egyik legfontosabb mérce a keresési folyamat alatt!